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绩效考核≠绩效管理
 
 
      目前,很多医院都在实施绩效考核,有些管理者便认为绩效考核就是绩效管理。其实这是一种认识误区,两者并不是一回事,需要在理论上有所区别,便于绩效管理工作的深入展开。
      医院有效实施绩效管理,可以把医院的目标与员工的价值创造很好地结合在一起,营造“选、育、用、留”良好的人力资源生态环境,不断提升医疗服务的效率。但目前,不少医院误认为绩效考核就是绩效管理,把工作重点放在绩效考核上,医院管理者每月为考核而考核,考核扣分罚钱使员工很反感,由此产生抵触情绪,反而使管理者感觉绩效管理不好做,将其列入管理的难题。
      绩效管理与传统意义上考核的区别,关键在于绩效管理的主要目标是改进与提升员工的绩效,更加注重绩效指标的推行和落实.注重上级对下级的业务辅导,全方位提升员工的能力。绩效考核是绩效管理中的一个环节,其目的是要定期发现问题,制定改进策略,形成对个人绩效改进的发展计划。
      绩效管理无论对医院整体,还是对医务人员个人能力的提升,都有积极的推进作用。绩效管理的每一步都要围绕医院的发展目标而开展,是一个有效的管理指挥棒。
      医院要实现绩效管理的终极目标,需要做到上级重视、全员参与并认真地坚持下去。在具体的执行过程中,管理者与员工始终要坚持有效的沟通,如果忽视了上下沟通,绩效管理将会变得复杂起来。这是绩效管理推行难的原因之一,主要是由于信息中断使被考核人产生许多误解,但这并不意味着绩效管理是复杂的技术,只要重视细节沟通,问题便会迎刃而解。   
      在医院管理的实践中,科室管理是重要的环节,但有许多科室主任提出日常工作已经很忙,再增加绩效管理会应付不过来。这是因为科主任没有好的科学管理方法,日常工作无序才显得很忙。在绩效管理中,很忙并不能代表能够有效地解决问题,如果没有抓住科室绩效管理的主要矛盾,即使每日忙忙碌碌也可能毫无出色业绩。,
      绩效管理作为有效的管理工具,恰恰是要将复杂的管理问题简单化、程序化、制度化和定时化,即可用六个字概括:“目标+考核+沟般化。通过目标的设定,把医院发展的导向、上级的要求、岗位职责的明确有机地结合在一起,通过上下级沟通达成一致共识。变由过去科主任一人操心为全科人员都操心,充分发挥团队的作用。
      所以,绩效管理是一种帮助管理者实现管理目标的简单工具,是一个不停的齿轮,需要各级管理者认真遵循执行的原则,坚持上下级围绕目标持续有效地沟通,科学带教员工,及时发现问题,不断纠正错误,公正进行考核评价,合理兑现回报等,医院绩效管理就能有好的收效。

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